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十堰心理EAP:做人最大的无知在于,错把平台当本事,却还暗自窃喜


来源:第一心理 神奇小小  发表时间:2021-06-24  浏览次数:224  



规模化、集成化、程序化、流程化。

互联网大厂或互联网行业出身的人,大概非常懂这四化之下,意味着什么。这四化意味着:每一个“一般性”互联网人,都是几大光速战车上的螺丝钉。

而潜藏在它下面的普遍事实就是:因人设岗,人去岗还在。除去核心领导力、关键算法、程序部位等关键性人才无法替代之外,其他岗位上的职员均可被轮番换新。

毕竟,精英是少数,由少数精英搭建的框架和平台,总是需要大量普通员工来运维和推进的;而管理架构上的关键少数,日常只需保持框架正常运转即可。

所以,将各类型岗位、职位以及平台大公司都透视一番后,我们不难发现这样一个事实:系统在,人在,岗位在。只要系统常态化运转,把其中的某些人替换掉,往往不会影响系统核心运转。

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在这个基础上,我们再来谈人才与平台之间的关系,就清晰明了了。

首先谈人。

实话实说,国内最不缺的,就是人。现在内卷之后,这话改成:国内最不缺的,就是人才。人才多,岗位少,竞争自然而然。当大家都有才,都适合岗位需求的时候,选谁好呢?

当然是选自带资源 + 裙带关系 + 人际关系融合度好 + 颜值高 + 国际视野技能的那一个。

通常这么一比,人才与人才之间,差距就不是一丁半点了。普通员工则更不用说,满足基本条件之后再优中择优地筛一遍,选入的劳动力创造的剩余价值,简直不要太好。

所以,当大多数人才,还自以为是平台方的热菜时,他们忽略掉的,是平台方选人时看重的,不是能单一解决问题的工具人,而是具有创造性和人际弹性的综合体人。

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这种综合体式的人才,能成事儿,会来事儿,懂眼色,知深浅,会感恩,能明事理;在技能全面的基础上,情商、理商、智商三商通通在线。也只有这样的人才,才能让各方精英与之共处时,如沐春风,产生除工作价值之外,更大的情绪价值,乃至社会价值。

比如企业品牌建设与形象呈现,企业平台价值,因其智商之外的双商,而得以提升或赋能等等。

当然,话题扯得有点远。

拉回来说就是:随着时代的升级换代,社会各企业对于人才的要求,早就提升到了大众尚未理解到位的程度。

比如说,假设你来自三、四线小城市,除了自己一身硬本领之外旁无他物(社会附属关系和资源),那么你想要在人才竞选中拔得头筹,就必须是硬本领中万里挑一的那一个。否则,从平台的宽度、广度、深度来讲,凭什么不用呢?

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用你就是看中你实际解决问题的能力,而不是别的什么。况且,本来,那些本领之外的东西,你也没有,对吧?

再比如说,在解决问题的能力上,A与B实力相当,那么选谁呢?

也不难,在两人同时无社会资源和裙带关系帮衬的基础上,经测试后,选脑子最简单的那个。你可能会问:什么叫脑袋比较简单?难不成笨一点呢?

此处的脑子简单,当然不是笨更不是解决不了问题那种,而是指为人简单,好指挥的那种。什么叫好指挥?

就是上级让你干什么就干什么,而不是自己有一套想法想去改变上级或平台的,简言之就是高级工具人,指哪儿打哪儿,这是用起来最省心的人选,也最符合平台流程化要求。

这样的高质量工具人,是保证系统和体制高速、高质量运转的重要元素。选不好,尤其是在听话+有实力这两个因素上,如果选不到位,就容易影响平台的运行效率。

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至于那些个性迥异又跳脱的创新者,则往往不在这种选人规则范围内,而是有专门的、独特的选拔与运行机制。

比如阿里巴巴的达摩学院,选人均从高校特长生中直接挖人;再比如十余年前筹建阿里云时,马云坚决使用王坚,并以每年10亿的投资,支持王坚带领团队去搞当时看来毫无市场,也产生不了收益的阿里云“飞天系统”。


原因只是因为马云紧盯当时世界最大电商平台亚马逊,坚持认为云端生产力将成为未来数字化发展的终极竞争力。因而,虽然王坚连续数年毫无进展,在阿里内部颇受嘲讽,被称为专骗马云钱的心理学骗子。

但是,在马云的坚持之下,王坚带领其团队克服万难,最终成功研发出国内第一个全自主运行的云端系统“飞天”。王坚也因此而洗冤陈雪,并最终凭借他对中国在这方面的创造性贡献,得以当选中科院院士。

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所以,在超大平台上,一般流程化人才,与创新者人才的选拔与运营机制,是完全不同的。只有两者齐头并进,才能推进整个系统既稳固发展,又独树一帜。

自然,以上人才选拔和用人法则,只针对拥有流程化、集约化、制度化管理机制的大品牌大平台,不见得适应机制不健全或正在向上发展的中小企业。

对于中小企业来说,在小规模制度化、流程化基础上,仍然亟需高质量执行者,需要流程化工具人。通常情况下,如果中小企业选对了人,这些高质量工具人将会推动企业的发展。

但是,也正是由于中小企业处于上升和发展阶段,每一步都必须稳扎稳打才能保持生存几率。因此,从这个角度上讲,此时此刻的中小型企业最不需要的,也最不适应的人才,就是跳脱的创新者。

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因为,中小企业此刻没有容纳它的机制,也没有实力去允许太过冒险的创新,一切以求稳为主,而非创造发明为主;某种程度上,甚至不需要创造发明,只需要按部就班。

在此基础上,中小企业的人才认定标准和选拔准则,就是“稳”字当头。

但是,根据熵增定律,如果没有外部力量介入,事物就会逐渐陷入熵增——即活力退减、机制效能减退,逐渐混乱无序状态。


作为宇宙第一法则,熵增现象从来都遭人厌弃不忍直视,但事实上,很多情况下熵增就是会层出不穷:不是人们不想成功和努力,而是努力着努力着,一些行为和思维,就进入到一成不变的模式化、程序化、流程化状态。

而一旦进入这种状态又没有外部新生力量介入,那么一切表面上的流程化的努力,最后都只会直接导向一个结果:熵增,即系统陷入混乱与无序,效能减退,效率降低。

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所以,企业和平台中,既需要高质量的流程化执行者,也需要适量于体系中的创新者。正因为创新者与流程化执行者的眼光和思维方式不同,才更容易看出系统中存在的问题,也才能针对问题,提出解决办法,打破表面繁荣,真正释放系统原本存在动能。

因此,企业作为创新者引入的人才,必须具备相应的能力。

首先,要能一针见血地指出和提出,推动系统进一步发展的方式方案,而不是维持原状。

其次,创新者必须具备将创新方案执行下去的能力,还要有与各方协调协商的沟通能力。因为,创新就是变革,变革就意味着触及旧传统得益者的利益,矛盾冲突、阻力自然不可避免。

最后,创新者必须能够将理论与实践相结合,而不是一意孤行,脱离平台实际去妄想妄为。

从我们对人才(常规性流程化执行者,创新者)与平台关系的剖析中不难发现,所谓人才,必然生长在一定的平台上,需要靠实现平台岗位需求目标,才能实现自我价值。

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在此基础上,不止于人才,几乎每一个人,都能非常清醒地认识到:没有平台就没有自己,离开平台,不等于自己就能独树一帜取得成功。

因为,在这个高度集约化、流程化、分工高度明确的社会,只有将自己擅长的技能成功嫁接到平台上,并产生相应的平台价值,才算得上是与社会需求镶嵌得严丝合缝,成为人才。否则,都叫孤芳自赏,或认知狭隘的单一个体。

而单一个体认知狭隘的一个显著特征就是:错把平台当成自己的本事,但离开平台后什么也不是。

在当下高速发展的时代,人人都渴望成为人才被社会需要,而且人人也都具备了足够的才学,那么在人才济济的时代,如何让自己脱颖而出,成为最被需要的那一个?

这不是一个如何突破内卷的社会学问题,而是个人如何努力,如何彰显自身独特价值的个性化问题。

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卢梭讲天赋人权,上天除了给予基本生存权之外,还赋予了每一个个体生存的独门秘籍。

只是,在每一个人社会化过程中,很多人过于平台化,流程化,更在大厂化、同质化情境之下,逐渐忘记了将自身所具备的独特放大、强化,才会出现内卷之后我怎么办的哀鸣,更出现了将平台的庞大,毫无自知之明的化身为自己的庞大这种错误认识。

当人缺乏在大环境之下,正确的自我认知之后,就一定会出现错误的判断和行为。而把平台当自己的本事这种错误认知,将直接导致个体的蜕化和负面。


如前文所说,同类工具人太多,替换掉认知错误又行为失当的你,是平台最容易做的事。

毕竟,咱们国内最不缺的,就是人,和人才。

如此一来,身为一个成熟的社会人,当自己的能力抵达一定高度,或者能力尚未抵达NO.1 时,还是应该认真做事,低调做人;与社会化平台相互契合,以共赢思维共同推进,才是最好的心态和行为方式。

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相互契合,共同成长,绝对好过独孤一世的小而全;因为,只有跨越过狭隘的认知,才有可能抵达“大而美”的共赢境界。

- The End -

     

      

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